无固定期限劳动合同被迫离职后，可能存在以下法律风险：1.证据链断裂风险：例如员工主张用人单位拖欠工资，但仅提供部分月份工资条，未提供完整银行流水或用人单位的工资发放记录，无法证明“未及时足额支付”的持续性，仲裁委可能不认可被迫离职的理由，导致无法获得赔偿金。2.赔偿金额计算错误风险：例如员工月工资高于当地社平工资三倍，但按实际工资计算赔偿金，仲裁时会被调整为三倍社平工资，且年限超12年的部分不被支持，导致实际获得的赔偿金低于预期。
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无固定期限劳动合同被迫离职的处理，存在以下特殊情况或例外情形：1.用人单位已及时改正违法行为：若员工以用人单位未缴社保为由提出离职，但用人单位在员工离职前已补缴社保，且员工知晓补缴事实仍坚持离职，可能不被认定为“被迫离职”，无法获得赔偿金。2.员工存在过错行为：若员工同时存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位可抗辩其离职是因自身过错，而非用人单位违法行为，导致赔偿金主张不被支持。3.双方已签订离职协议：若员工离职时与用人单位签订了包含“自愿离职、无经济纠纷”内容的协议，且协议不存在欺诈、胁迫等情形，员工再主张被迫离职赔偿金，可能因协议约定而无法获得支持。
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无固定期限劳动合同被迫离职过程中，以下常见错误操作可能影响赔偿金主张：1.未书面明确离职原因：仅口头告知离职或离职申请未提用人单位违法行为，后续主张“被迫离职”时缺乏直接证据，可能被认定为个人原因离职，无法获得赔偿金。2.忽视证据留存：未保存工资流水、社保记录等关键证据，仲裁时无法证明用人单位存在违法行为，导致主张不被支持。3.超时效申请仲裁：离职后超过1年才申请劳动仲裁，因超过《劳动争议调解仲裁法》规定的时效，仲裁委可能驳回申请，丧失赔偿金主张权利。若您已出现上述错误或担心权益受损，建议及时向我们咨询，我们将帮您评估补救可能性。
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无固定期限劳动合同被迫离职的赔偿金计算需以《劳动合同法》相关规定为依据，具体如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条明确，用人单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法行为时，劳动者可解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依第三十八条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，若月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付且年限不超12年。结合问题，无固定期限劳动合同员工因用人单位法定违法行为被迫离职的，需先确认用人单位存在第三十八条情形，再按第四十七条计算赔偿金，即工作年限×月工资（或三倍社平工资，若符合条件）。

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