员工上班期间突发疾病不算工伤的直接回复，需以《工伤保险条例》等法规为依据进行分析。
根据《工伤保险条例》第十五条，视同工伤的情形为“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”，若员工突发疾病未满足该条件，则无法认定为工伤。同时，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条明确，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期；第五条规定，医疗期内企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资标准的80%。因此，员工突发疾病不算工伤时，可依法享受医疗期和病假工资待遇，这是法规明确赋予的权利。
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针对员工上班期间突发疾病不算工伤的问题，需结合不同情况确定解决路径。
员工上班期间突发疾病不算工伤时，可通过主张病假待遇、申请医疗期保障或与单位协商补偿等方式解决。
1. 若员工突发疾病后仍在医疗期内：可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》享受医疗期，医疗期内单位需按规定支付病假工资，且不得随意解除劳动合同。
2. 若疾病与工作存在间接关联（非职业病）：可与单位协商，要求单位基于公平原则给予一定的医疗补助或人道主义补偿。
3. 若员工因疾病导致劳动能力下降：可申请劳动能力鉴定，根据鉴定结果与单位协商调岗、解除劳动合同的经济补偿等事宜。
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员工上班期间突发疾病不算工伤，可能面临以下法律风险点。
1. 医疗期权益受损风险：例如，单位以“未提前申请”为由拒绝给予医疗期，或在医疗期内擅自降低病假工资至当地最低工资标准的80%以下，导致员工无法获得合理的医疗保障和生活来源。
2. 劳动合同被违法解除风险：例如，员工处于医疗期内，单位以“经营困难”或“岗位撤销”为由解除劳动合同，违反《劳动合同法》关于医疗期内不得解除劳动合同的规定，导致员工失去工作和收入来源。
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员工上班期间突发疾病不算工伤时，存在一些常见的错误操作，可能影响自身权益。
1. 未及时提交病假证明：部分员工突发疾病后未及时向单位提交正规医疗机构的病假证明，导致单位以“旷工”为由处理，丧失医疗期和病假工资待遇。
2. 盲目申请工伤认定：明知不符合《工伤保险条例》视同工伤的条件，仍反复申请工伤认定，浪费时间和精力，且可能错过医疗期申请或协商补偿的最佳时机。
3. 接受单位不合理的解除条件：部分单位在员工突发疾病后，以“无法胜任工作”为由提出解除劳动合同，员工在未了解自身权益的情况下签署解除协议，导致无法享受医疗期或经济补偿。
若您在处理过程中遇到单位的不合理要求或权益受损，建议及时向律师咨询，避免因错误操作造成更大损失。

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