小时工不去上班可能涉及以下法律风险，需提前了解并防范。1.被用人单位解除合作的风险：若小时工被认定为旷工，且用人单位规章制度明确规定旷工达到一定次数或时长可解除合同，小时工可能面临合作终止的风险。例如，某小时工与餐厅约定需提前24小时请假，其连续2次无理由不去上班，餐厅依据公示的制度解除了与其的非全日制劳动合同。2.工资损失风险：若小时工被认定为旷工，用人单位可能按制度扣除相应工资，甚至拒绝支付已工作时段的工资。例如，某小时工未请假不去上班，用人单位以旷工为由扣除了其当月一半的工资，小时工因缺乏请假证据无法维权。
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小时工不去上班是否算旷工，存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果。1.小时工被认定为全日制用工的情形：若小时工的工作时间超过法定非全日制用工标准（如每周工作超过24小时），可能被认定为全日制用工，此时用人单位的考勤制度对其适用，不去上班更易被认定为旷工，且需遵守全日制用工的离职、补偿等规定。2.用人单位未依法制定规章制度的情形：若用人单位未通过民主程序制定或未公示包含旷工条款的规章制度，即使小时工不去上班，用人单位也无法依据制度认定为旷工，小时工可据此主张自身权益。3.小时工因工伤或病假不去上班的情形：若小时工因工伤需停工留薪，或因病假凭正规医疗证明请假，此时不去上班属于法定正当理由，用人单位不得认定为旷工，还需依法支付相应工资。
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小时工不去上班是否算旷工的直接回复，可依据《劳动合同法》及相关规定进行法律分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”若用人单位已按上述规定制定并公示包含小时工旷工处理的规章制度，且小时工知晓该制度，那么小时工无正当理由不去上班，用人单位可按规定认定为旷工；若用人单位未依法制定或公示相关制度，则对小时工的旷工认定缺乏法律依据。
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关于小时工不去上班是否算旷工的问题，需结合具体情况判断。小时工不去上班是否算旷工，取决于用人单位的规章制度及劳动合同约定。1.若用人单位已依法制定并公示包含小时工旷工条款的规章制度，且劳动合同明确约定小时工需遵守考勤要求，则小时工无正当理由不去上班可能被认定为旷工。2.若小时工的工作性质为非全日制用工，且劳动合同未约定固定工作时间或考勤义务，仅按实际工作时长结算工资，则通常不存在传统意义上的“旷工”认定。3.若小时工不去上班是因不可抗力（如突发疾病、自然灾害）或正当理由（如经用人单位批准的事假），则不应被认定为旷工。

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